Iššūkis IT sektoriuje – stiprinti darbuotojų lojalumą

Informacinių technologijų specialistai jau dešimtmetį yra viena iš populiariausių ir paklausiausių profesijų Lietuvoje. Lietuvoje IT sektorius auga –  šalis patraukli užsienio įmonėms, startuoliams, todėl konkurencija dėl IT profesionalų aštrėja, o personalo specialistams tenka skirti daugiau dėmesio skiria jau esamų darbuotojų išsaugojimui.

„Darbuotojų kaita IT sektoriuje visada išliks – tai natūralus dalykas. Klausimas yra kaip dažnai darbuotojai keičiasi. Šiandien personalo vadovams keliamas tikslas – išvengti per didelės darbuotojų kaitos“, – sako Darius Dužinskas, „Baltic Amadeus“ Personalo ir marketingo vadovas. Pasak jo, išlaikant darbuotojus svarbiausia yra  darbuotojų lojalumo stiprinimas, jų poreikių išklausymas ir atliepimas, taip pat gebėjimas mokytis analizuojant tuos atvejus, kai darbuotojas vis dėlto pasirenka išeiti. „Kiekvienas žmogus turi savo argumentus, kurie gali būti susiję su labai daug aspektų – įmonės veiklos pobūdžiu, projekto dalykine sritimi, klientais, technologijomis, komanda ar asmenine savijauta. Vis dėlto, personalo ekspertams yra svarbu kalbėtis ir išgirsti tuos, kurie pasirenka palikti įmonę. Jų įžvalgos gali padėti geriau suprasti, ko reikia likusiam kolektyvui“ , – apibendrina ekspertas. 

„Pasilikimo interviu“  dėmesio centre – darbuotojo savijauta

Nors metiniai veiklos vertinimo pokalbiai – neatsiejama įmonės personalo politikos dalis, dažniausiai jie yra orientuoti į darbines užduotis, darbe kylančius iššūkius. „Tokiuose pokalbiuose yra nerašyta tradicija kalbėti apie tikslus ir rezultatus, kelti uždavinius ir sutarti dėl sąlygų. Tačiau tokiuose metiniuose pokalbiuose dažnai nelieka laiko kitiems labai svarbiems klausimams – o kas yra gerai? Kas Tau patinka ir skatina likti įmonėje? Ką reiktų keisti, kad Tavo patirtis įmonėje būtų dar geresnė? Tam ypač naudingas „Pasilikimo interviu“ (angl. „stay interview“)“, – sako D. Dužinskas.

„Pasilikimo interviu“ įmonei gali suteikti vertingų įžvalgų apie sėkmingai veikiančius ir darbuotojams tinkančius darbo aspektus, efektyviai įgyvendintas įmonės iniciatyvas ar tai, kas kuria darbuotojų lojalumo jausmą. Svarbu tinkamai užduoti klausimus ir sudaryti darbuotojui galimybę papasakoti, kas jam dirbant įmonėje patinka, o kas – trukdo. Pasak D. Dužinsko, tai labai atviras pokalbis, kuriame nereiktų ieškoti objektyvių rodiklių, nes didžiausias dėmesys skiriamas darbuotojo emocinei savijautai: „Per karantiną tokio tipo pokalbiai tapo dar aktualesni, nes jie stiprina darbuotojo pasitikėjimą įmone. Kai vadovai, vietoje to, kad klaustų apie metinius rezultatus, skiria dėmesio darbuotojo savijautai ir patyrimams, atsiranda asmeninis ryšys ir pasitikėjimas. Būtent pasitikėjimas darbdaviu yra esminė lojalumo sąlyga“. Pasak eksperto, į pasitikėjimo sąvoką telpa ir tai, kaip darbuotojas mato savo ateitį įmonėje, ir tai, kaip vertina dabartinę situaciją: „Lojalumo, kaip ir pasitikėjimo, nenusipirksi. Jį reikia užsitarnauti“.

Pasakyk man, kodėl Tu esi čia

D. Dužinskas primena, kad pasitikėjimo pagrindas – atviras pokalbis, kuriame darbdaviui svarbiausia suprasti darbuotoją motyvuojančius darbo aspektus: „Pats svarbiausias klausimas yra „Kodėl Tu esi čia?“. Būtent šis klausimas padeda pagrindą tolesniam pokalbiui. Atsakymų gali būti įvairių, svarbu, kad jie būtų atviri. Visi svajojame, kad darbuotojas sakytų, jog renkasi dirbanti įmonėje, nes jam sudarytos geriausios sąlygos rinkoje. Tačiau realybėje atsakymai daug įvairesni, ir… įdomesni!”. Pasak eksperto, būtina įsiklausyti ne tik į tai, ką darbuotojai pasako, bet ir ką nutyli: jei akcentuojamas tik atlyginimas, tai gali būti signalas apie nutylimas problemas bendravime su kolegomis, arba, priešingai, jei pagrindinis darbuotojo motyvatorius yra gera atmosfera kolektyve, verta paklausti ar ir po trejų metų to darbuotojui užteks, kad liktų dirbti įmonėje.

„Kalbėdami apie tai, kodėl darbuotojas renkasi likti įmonėje, turime surasti kiek įmanoma daugiau juos džiuginančių ir motyvuojančių dalykų. Kuo daugiau patinkančių aspektų, tuo didesnė tikimybė, kad darbuotojas yra visapusiškai patenkintas.“ , – sako personalo specialistas. Išklausti darbuotoją apie jam patinkančius dalykus galima užduodant skirtingus klausimas: ko labiausiai lauki grįždamas į darbą po savaitgalio? Kaip jautiesi pirmadieniais, o kaip – penktadieniais? Ką pasakoji draugams ir artimiesiems apie įmonės kolektyvą? „Svarbu nebijoti ir dar vieno klausimo – ar rekomenduotum savo įmonę kaip darbdavį draugams? Tai klausimas, kuris gali padėti atskleisti tikrąją darbuotojo būseną įmonėje“, – pataria D. Dužinskas.

Pokalbis su išeinančiu darbuotoju – galimybė įmonei tobulėti

„Konkurencinė kova dėl darbuotojų IT sektoriuje yra tikrai didelė, todėl yra natūralu, kad darbuotojai migruoja. Nors „Pasilikimo interviu“ – tinkama priemonė išgirsti darbuotojo poreikius ir stiprinti lojalumą, tačiau kartais darbuotojo asmeninis pasirinkimas yra judėti kitur – ir tai yra suprantama. Ką gali ir turi šioje situacijoje padaryti įmonė? Pakalbėti su išeinančiuoju“, – sako D. Dužinskas.

„Išėjimo interviu“ (angl. Exit interview) yra skirtas atviram pokalbiui su įmonę paliekančiu darbuotoju, kai drąsiai užduodami klausimai apie išėjimą lėmusias priežastis. Tai yra proga suprasti, kas paskatino keisti darbovietę ir kaip tai susiję su situacija įmonėje. Ekspertas pabrėžia, kad keisti darbą nėra paprastas sprendimas, todėl žmonės jį priima tik gerai apgalvoję ir įvertinę pliusus ir minusus: „Mitas, kad darbą pakeisti yra paprasta. Taip, teoriškai procesas aiškus, tačiau psichologiškai žmogui toks pokytis yra nemažas iššūkis. Todėl jei žmogus priima tokį dažnai nelengvą sprendimą, įmonė turi suprasti, kas tai lėmė“.

Svarbu, kad gauta informacija nenugultų į stalčių, o būtų naudojama gerinant sąlygas kitiems darbuotojams. „Jei struktūrinių problemų, liečiančių kelis darbuotojus, nepavyksta „pagauti“ per „pasilikimo interviu“, tuomet „išėjimo interviu“ jas tikrai atskleis. Turint šią informaciją galima proaktyviai imtis priemonių, kad situacija nepasikartotų. Svarbiausia – išgirsti ir suprasti, kas žmones motyvuoja likti, o kas – išeiti. Labai dažnai riba tarp to yra plona“, – patirtimi dalinasi personalo ekspertas.

Išmatuokite savo darbuotojų savijautą šiandien

D. Dužinskas primena, kad darbuotojų nuotaikas ir temperatūrą kolektyve reikia matuoti nuolatos, nelaukiant metinių pokalbių, „pasilikimo interviu” ar paskutinio pokalbio su išeiti nusprendusiu darbuotojų:. „Yra viešai prieinami įrankiai, kurie leidžia įvertinti situaciją personalo tarpe. Pavyzdžiui, Darbuotojų patirties indeksas leidžia ne tik išmatuoti nuotaikas, bet ir palyginti jas su pasauline situacija“.

Personalo ekspertas dalinasi nuorodos į viešai prieinamą įrankį, padedantį įvertinti darbuotojų nuotaikas: https://thefutureorganization.com/employee-experience-index/