Talentų pritraukimas: vakar ir šiandien

Remiantis vieno iš darbo paieškos portalų statistika, šiandien Lietuvoje yra daugiau nei 1000 atvirų pozicijų, susijusių su IT sektoriumi. Dar prieš 10 metų šis skaičius buvo dešimtkart mažesnis – tik apie 100 neužimtų pozicijų. Pokytis akivaizdus, tik kyla klausimas, ar jį galime vadinti dideliu, ar ne? Svarbu atkreipti dėmesį, kad prieš dešimtmetį išgyvenome ekonominio nuosmukio laikotarpį, kai šiuo metu gyvename ne tik ekonominio, bet ir kultūrinio, socialinio pakilimo metu. Šiandien noriu papasakoti apie tai, kaip smarkiai pasikeitė atrankos procesas bei požiūris į kandidatą arba, kitaip tariant, kodėl anksčiau jūsų klausdavome apie artimiausio penkmečio planus, o šiandien klausiame, apie ką svajojate.

Daugelis iš mūsų šiandien dirbame srityse, kurios mūsų senelių laikais dar apskritai neegzistavo: IT, rinkodara, Big data, AML ir t.t. Evoliucija vyksta ir duodant vardą komandoms, kurios yra atsakingos už darbuotojų pritraukimą. Prieš kelis dešimtmečius naudojome sąvoką „kadrų skyrius“, po to gimė personalo, žmogiškųjų išteklių skyrius. Šiandien darbuotojas tikrai nėra tik išteklius ar resursas, taigi perėjome prie žmonių, talentų pritraukimo skyriaus. Iš vienos pusės, gali atrodyti, jog tai tik lingvistinės gudrybės, tačiau tai, iš tiesų, žymi pačios personalo rinkos pasikeitimą – jeigu anksčiau pasiūla buvo didesnė už paklausą, šiandien susiduriame su absoliučiai priešinga situacija.

Šiuolaikinio talentų paieškos specialisto darbas – aktyviai kurti savo kandidatų tinklą. Aktyviai reiškia, nuolat žengti pirmą žingsnį savo kandidato link, pakviesti į savo tinklą Linkedin’e, parašyti pirmą žinutę, paprašyti rekomendacijos. Darbo rinka pasikeitė taip smarkiai, kad daugybė potencialių kandidatų nenori būti kalbinami ir trukdomi dėl darbo galimybių. Tenka priimti šį iššūkį ir suprasti, kad jis reikalauja drąsos ir naujų metodų. Ilgojo laikotarpio tikslai, svarbesni negu trumpojo.

Kartu su darbo rinkos pokyčiais, pasikeitė ir darbo pokalbiai. Anksčiau, dažniausiai, su kandidatais buvo susitinkama gyvai, tuo metu, šiandien pirmieji pokalbiai įvykdomi pasitelkiant išmaniąsias technologijas, svarbu gebėti prisitaikyti prie kandidato poreikių, užtikrinti pačią geriausią kandidatavimo patirtį. Pasikeitė ir darbo pokalbių turinys. Anksčiau buvome pratę juos vadinti interviu pagal principą „aš klausiu, tu atsakai“. Interviu tapo dialogu, kur abi pusės kalbasi apie lūkesčius, vertybes, svajones, ambicijas ir dalykus, kuriuos gali pasiekti kartu, padėdami vienas kitam. Vienas iš mano kolegų mėgsta sakyti, jog darbo pokalbis yra tarsi šokis – šoka abi pusės, o ne viena šokdina kitą. Abi pusės supranta, kad stengiasi dėl bendro tikslo – tęsti bendradarbiavimą, stengiantis patenkinti abiejų poreikius. Kandidatui: sąlygų, savirealizacijos, iššūkio, organizacijos klimato, pokyčio bei supratimo. Darbdaviui: energijos, bendro tikslo, motyvacijos bei vertybių.

Pokyčiai yra tai, kas veda mūsų pasaulį į priekį. Šiandienos talentų atrankos specialisto ir visos komandos tikslas yra ne tik surasti pačius tinkamiausius kandidatus organizacijoms, bet kasdien iš naujo save permąstyti ir atrasti iš naujo tam, kad išliktų konkurencingi vis labiau įsitempiančioje darbo rinkoje.